怎样砍好温柔一刀?

主讲嘉宾:

梁伟权——著名劳资问题解决和人力资源管理实战专家、中国劳资关系研究院院长、凤凰网华人讲堂·劳资领域风云人物、中国管理学研究院学术委员会特约研究员。

如何优雅地 与员工说“分手”?

解雇裁员、调岗调薪及违纪员工处理,不论对企业还是对员工,都是沉重的话题,裁员也是每个HR最不想更不愿面对的事,因为我们国家有自己的文化传统并且擅长讲究人情,我们更不愿意因解雇员工造成对于企业文化的伤害,但是HR就是这样一个群体,不止经历过招聘,雇佣和留住员工的喜悦,也要经历解雇员工的纠结和难以启齿。

裁员是一种相对刚性的人力资源管理活动,其时机的选择,程序方法的制订,相关措施的配套,决策的依据都是关系到裁员能否顺利进行的重要因素。裁员本身是刚性的,而裁员的对象又是有思想有感情的人,如果在操作过程中,缺乏柔性的方式,则必然导致裁员的矛盾激化或者引发冲突。裁员过程中的人性化和理性化的水平也是衡量企业人力资源管理水平的高低。

那么,在职场江湖之中,如果你是公司高层或者人力资源专业人员,当你手中掌握着对员工的“生杀大权”,你该如何成为一剑封喉杀人于无形的温柔一刀,优哉游哉傲视群雄?如果你只是职场小卒,是屈从于今人方为刀俎我为鱼肉的无奈,还是把脉对方招式将百炼钢化为绕指柔,游刃有余游走江湖?上周六的沙龙,我们请到了著名劳资问题解决和人力资源管理实战专家梁伟权为我们带来相关分享。

在如今的“新常态”环境下,就业市场和劳动关系面临经济增长速度不行,产业转移、转型、调整、升级、企业用工成本减少增加用工等因素影响总体就业规模趋于萎缩和制造业用工需求减少,总体就业结构出现新变化的问题。尤其,目前中国的劳动争议数量持续上升,《劳动合同法》也是建国以来最受关注的法律。上周六的沙龙我们邀请到我国著名劳资问题解决和人力资源管理实战专家梁伟权教授我们三个武功招式秘笈,让我们掌握解雇裁员、调岗调薪及违纪员工处理的艺术,既“不伤人”,又“不伤企”。

新快报记者 许莉芸 实习生 王冰琪

黯然销魂掌:

依法合规处理低绩效员工

在企业人事管理过程中,对于低绩效员工的处理办法是一个很棘手的问题。那遭遇“不能胜任工作”的低绩效员工如何与其解除劳动合同呢?梁伟权的建议,调岗需谨慎,协商是关键。一记黯然销魂掌,优雅制敌。

梁伟权表示,企业为了应对低绩效员工处理问题,出现了很多对于这些低绩效员工调岗调薪的做法。这也就引发了我们对于企业单方面调岗需要注意到法律层面的问题。比如女性职工处于“三期”、工伤职工与非因公医疗期、工会主席与工会成员以及老、残、未成年职工这些群体企业就不能以其员工低绩效为由单方面调岗调薪。“只要未经双方协商一致,企业单方面的调岗行为就属于违法行为。所以,在这里我们还是建议企业要把握岗位调整协议书的基本要点,积极掌握对员工合理调岗的技巧,合理规避职薪升降与调岗一起的劳动争议”。总之,员工调岗对于企业来说成本和操作难度过大,最明智的办法还是积极地与员工进行协商沟通。

提及“末位淘汰考核制度”很多人都能想起,此前曾遭遇公司末位淘汰的北大硕士跳楼自杀事件。很多人内心应该不禁想问:被公司“末位淘汰”是否真的合理合法呢?梁伟权表示,在一些企业的规章制度中有迹可循的末位淘汰考核制度违背了某些中国现行法律条文,其实在法律层面上属于违法行为。“在我国现行的劳动法中对于员工能力和绩效的考核评判从来只有 不胜任 ,而没有 末位淘汰 一说。最高法院审委会也已经通过讨论,末位淘汰违法。所以这点上对于企业和员工来说都值得关注。”

菩提心法:

员工离职的风险控制

面对员工离职的相关问题,我们需要静心修炼好“菩提心法”,思路清晰,相关制度法规内心了然,以不变应万变便是最好的应对方式。梁伟权认为,离职的情况无非两种:解除和终止。解除可分为协商解除和单方解除,除了终止还有逾期终止。所以我们可以提前做好离职员工管理风险防范,熟悉用人单位须向劳动者支付经济补偿的情形。

梁伟权表示,即使员工提出辞职也有很多门道。首先,劳动者提出辞职时,用人单位应要求其提供书面文本,并注明离职原因,用人单位才为其办理离职手续;此外,劳动者要提前30日以书面文本形式向用人单位提出解除通知,双方劳动合同关系即告解除,无需单位同意;最后,用人单位在办理离职手续时,应一并结清工资。

那么,劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同时达成的协议,怎样才算有效呢?他表示,劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议,不违反法律、行政法规的强制性规定,且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的,应当认定有效。

十二擒拿手:

有效处理违纪员工

在企业人事管理中,我们大可将即时通知解除(过失性解除)劳动合同的相关条例看做处理违纪员工的“十二擒拿手”,梁伟权表示,包括的内容有:试用期间、严重违纪、重大损失、兼职、无效劳动合同和刑事责任等六种情形。

当然,招式运用得当的话,劳资双方相安无事,但如若忽视其中一些细节可能造成剧情的反转。梁伟权举例,比如试用期解除劳动关系需要法定理由,而员工入职前的录用条件文件签订或岗位职责说明书的签订就是基础,而在实际操作中很多企业就忽视了这一重要基础。

再比如,在处理兼职员工的问题上,相关制度法规是指对于完成本单位的工作任务造成严重影响或者用人单位提出,拒不改正的员工人事部门可以予以处理,是要至少符合刚刚所提两个条件中任意一项的。“因为实际上我国是允许合理范围内的双职位关系的。当然还有欺诈应聘问题上,人事在员工入职初提交证件复印件时就应要求其在复印件上签字;处理严重违纪员工要对于辞退员工事实有充分依据、对于辞退员工有准确的法律依据和合法的辞退员工的程序”。

最后,他表示,在办理离职手续时也要注意流程的细节,比如工作交接和薪资结算;公司物品的归还、清理文件资料、清偿债务;应当支付经济赔偿金的需在办结工作移交手续时支付;退还员工有关证件、转移社会保险关系、档案关系(离职十五天内办理);出具离职证明(解除、终止之日出具)等。

(原标题：人力资源管理中, “砍”好温柔一刀的“武功秘籍”!)

netease 本文来源：金羊网-新快报   责任编辑：王晓易_NE0011

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